谈话持续了三个小时。

最后，吴锋看着林姝，问了一个问题：“林院长，你如何保证，当研究院的探索真正触碰到集团核心利益时，你，以及你背后的支持者，还能保持现在的决心？”

林姝迎着他的目光，没有回避：“我无法保证。这是一场豪赌。赌的是寰宇最高决策层的远见，赌的是我们探索本身的价值足够撼动旧秩序。我只能保证，只要我在这个位置上一天，我就会为探索争取最大的空间。而你，愿意一起赌这一把吗？”

吴锋沉默了片刻，然后，嘴角勾起一个近乎挑战的弧度：“听起来……比在现有的学术赛道上内卷，有意思多了。我加入。”

送走吴锋，林姝站在茶馆外，看着车水马龙，长长地舒了一口气。找到了第一位pI，意味着研究院终于有了第一块坚实的“承重墙”。

然而，就在她以为招募工作开始步入正轨时，一个意想不到的“规则”障碍横亘在面前。

集团人力资源部对研究院提出的人才引进方案，尤其是对Fellowship和吴锋这种“非升即走”体系外人才的薪酬、待遇、保密协议等，提出了诸多“不符合现行规定”的质疑。流程再次陷入僵局。

林姝看着人力资源部回复的邮件，上面充满了“需参照集团p8级别薪酬带宽”、“需提供过往三年完整税单”、“保密协议需采用标准版本第7修订版”等条款。

她明白，这不是人力资源部有意刁难——至少不全是。这是旧体系的“自动免疫反应”。那套精密、严谨、适用于成千上万员工的管理机器，无法理解也无法处理研究院这种高度定制化、高度不确定的人才需求。

她可以去找程默施压，但这会消耗她宝贵的“政治资本”，也违背了她希望研究院能相对独立运作的初衷。

思考再三，她起草了一份措辞严谨但态度坚决的报告，直接发送给程默、杨哲，并抄送了集团首席人力资源官。

报告的核心论点是：“未来探索研究院的本质，是集团应对极端不确定性的‘战略特区’。其成功依赖于吸引和保留‘异常值’人才。如果用管理‘正态分布’主体的规则来约束‘异常值’，无异于扼杀特区存在的意义。建议授权研究院在核心人才引进上，拥有基于特殊协议的‘豁免谈判权’，并由集团高层组成特别委员会进行事后核准，而非事前卡控。”

这是一步险棋。她在要求打破人力资源的“金科玉律”。

报告发送后，林姝做好了长期拉锯的准备。

但出乎意料的是，仅仅两天后，程默的助理发来了通知：“原则同意。成立由程董、杨总、首席人力资源官组成的三人小组，负责核准研究院的特殊人才引进协议。具体事务，林院长可直接与首席人力资源官办公室对接。”

阻力，在更高的意志下，被强行化解了。

林姝知道，这并非一劳永逸。每一次特殊引进，都将是一次需要解释和争取的“例外”。但她赢得了争取的资格。

她看着电脑屏幕上吴锋和几位Fellowship探索者的初步协议草案，眼神坚定。

寻找“同类”的过程，本身就是一场探险。

而她，已经成功地将第一批志同道合的冒险家，聚集到了这艘尚未命名的“新船”的龙骨周围。

接下来的任务，是为他们装上风帆，注入动力，驶向那片名为“未来”的、迷雾笼罩的海洋。