·成果归属与评价：自主课题产生的任何成果，知识产权归属于研究院，但课题负责人拥有首要署名权和解释权。其价值评价，将重点考察其对认知的拓展性和启发性，而非短期实用价值。成功的自主课题，将作为其“探索贡献度”的重要体现，纳入人才评估体系。

·与主线的协同：课题负责人需要定期（如每月）与实验室pI（吴锋）进行简短交流，分享进展，探讨其与主流方向的潜在关联，避免完全脱节。

这个构想，试图在“集中力量办大事”的项目制管理，与“释放个体创造力”的探索精神之间，找到一个平衡点。它既给了探索者一定的自由空间，又通过资源限制和定期沟通，将其置于一个相对可控的框架内，避免完全失控。

吴锋首先表示了赞同：“我同意。有时候，最大的突破恰恰来自那些看似无关的角落。给他一点空间，也许能给整个实验室带来意想不到的收获。”

年轻博士更是激动不已，连连保证会处理好主次任务，绝不辜负这份信任。

这次内部风波的解决，让林姝豁然开朗。她意识到，为研究院争取特殊的人才激励政策固然重要，但或许，创造一种能够激发和包容内在探索动机的“微观环境”和“内部规则”，是同样重要、甚至更为根本的“另一种探索”。

她暂时搁置了那份准备提交给集团的《特别建议》，转而召集核心团队，开始着手起草一份《未来探索研究院内部“探索者自主课题”管理办法（试行）》。这份内部规则，详细规定了自主课题的申请、评审、资源支持、过程管理和成果评价机制。

规则的核心精神是：在保障研究院整体战略方向的前提下，最大限度地尊重和激发每一位探索者的内在好奇心与创造力，并为那些“非共识”的、甚至“怪异”的想法，提供一个得以存活和验证的小生态位。

当这份内部管理办法在研究院公布时，引起了不小的反响。几位之前习惯了严格项目导向的研究员最初有些疑虑，但在林姝和吴锋的解释下，也逐渐理解了其背后的深意。而更多像那位年轻博士一样，内心怀有自己“宝藏”想法的人，则感到了一种被尊重和被激励的振奋。

林姝知道，这套内部规则的建立和有效运行，其本身就是对研究院独特价值的最好证明。当未来她再次面对集团人力资源部的质询时，她将不仅仅有纸面的建议，更有一套正在实践中验证的、活生生的案例和运行机制，来支撑她的观点——对于探索型人才，管理的关键在于“引导”和“激发”，而非简单的“考核”与“约束”。

研究院的航行，不仅需要应对外部的风浪和规则，更需要不断优化内部的船舱设计、动力分配和船员激励方式，让每一份智慧与热情，都能找到绽放的出口。

这种关于“人的管理”的探索，与她之前所经历的技术路径之争、预算博弈、规则制定相比，是另一种维度的挑战，也蕴含着另一种深刻的智慧。

她站在研究院的走廊里，看着白板上新贴出的“探索者自主课题”申请指南，嘴角泛起一丝不易察觉的笑意。

前方的海域，依旧未知。

但船上的每一个船员，都仿佛被注入了新的活力与可能。

这，或许就是航行本身，最迷人的风景。